¿Cómo pueden las prácticas de feminismo organizacional reflejar las políticas de justicia, cuidado y liderazgo colaborativo?
¿Cómo pueden los nuevos modelos y maneras de trabajo y de liderazgo, ayudar a los fondos de mujeres a apoyar mejor los movimientos feministas y a desafiar el desbalance de poder patriarcal y colonial en la filantropía?
Estas preguntas son centrales para dos colaboraciones de Fenomenal Funds. Este artículo indaga dentro de las perspectivas emergentes de estos proyectos, enfocándose en el desarrollo organizacional transformativo desde una perspectiva interseccional feminista. Exploramos la esencia del liderazgo feminista dentro de los fondos de mujeres y ofrecemos pasos prácticos para integrar un modelo interseccional feminista dentro de los procesos internos y la financiación. (Vuelve en marzo de 2025 para ver las reflexiones finales).
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Dos Colaboraciones – Unidas en el Enfoque Temático, Divergiendo en los Modelos…
Los procesos de Descubrimiento, Definición y Refinamiento han permitido dos distintas pero conectadas preguntas, acerca del poder del liderazgo feminista y la práctica organizacional.
… Una, Explorando el Liderazgo Feminista durante Períodos de Transición y Crecimiento…
Hay una colaboración conformada por Calala Fondo de Mujeres de España y el Fondo de Mujeres del Mediterráneo de Francia –ambos enfrentando contextos del movimiento similares– y la exigencia de tener una infraestructura de financiamiento feminista más sólida. Estos factores han puesto a ambos fondos en un camino común de crecimiento organizacional, con presupuestos más grandes, equipos más amplios y cambios estratégicos. Comparten un interés común de centrar el liderazgo feminista transformativo en su evolución.
… Y la Otra, Explorando Cómo Incorporar el Feminismo Interseccional en las Prácticas Organizacionales.
La otra colaboración tiene como propósito crecer y transformar procesos internos, a través del aprendizaje compartido, con un enfoque en feminismo interseccional, particularmente trabajando con población LGBTIQ+, personas indígenas y mujeres. Juntxs, la Fundación Astraea Lesbian Foundation for Justice, International Indigenous Women’s Forum y Women Win trabajan para desarrollar de manera colectiva sus estructuras y prácticas que les permitan atender mejor a sus equipos y cumplir más eficazmente la misión de sus organizaciones. De este modo, satisfacen las necesidades cambiantes de las co-partes, se expanden a zonas geográficas desafiantes y se comprometen con identidades diversas.
Hemos Descubierto algunas Prácticas Comunes que hacen Funcionar el Desarrollo Feminista Organizacional
Fundamentalmente, los fondos integran sus valores y políticas feministas en sus enfoques del desarrollo organizacional. Todos tienen en común lo siguiente:
- el interés en colaborar como una práctica de compartir el poder dentro (y más allá) de los modelos jerárquicos,
- un compromiso de reflexión a nivel individual y organizacional,
- un enfoque en el poder de las relaciones, y
- la integración del cuidado a nivel individual, organizacional y comunitario.
Colaboración, Compartir el Poder y Reflexión
Es Difícil en un Mundo que Financia Organizaciones Jerárquicas…
Una clara característica del trabajo feminista es, por supuesto, el compromiso por una mayor colectividad. Nuestro espíritu de colaboración –en nuestros modelos de liderazgo, en nuestras prácticas organizacionales y en las actividades de construcción de movimiento– es una exploración consciente de cómo no replicar el manejo patriarcal del liderazgo y sus modelos organizacionales.
Para nada es un trabajo fácil, pues la dominancia de las estructuras económicas neoliberales ha privilegiado un particular modelo de gobernanza organizacional: el modelo de Gobernanza de Políticas (también conocida como modelo Carver). Habiendo otros modelos de gobernanza, el modelo de Gobernanza de Políticas es el predeterminado contractual de la mayoría de los acuerdos de financiación, ya sean institucionales o filantrópicos. .
El modelo de Gobernanza de Políticas contrasta directamente con el colectivismo feminista. Un consejo de gobierno (con supervisión estratégica y ejecutiva) delega el poder operativo cotidiano en la Dirección Ejecutiva. La Dirección Ejecutiva ejecuta estas delegaciones a través de una serie de prácticas que distribuyen el poder y la toma de decisiones desde una línea de mando, haciendo que quienes se encuentran en la parte inferior de la estructura organizativa tengan menor autonomía.
… Pero la Resistencia es Posible cuando la Colaboración se Dirige hacia la Transformación del Liderazgo y la Toma de Decisiones.
Aunque el modelo de Gobernanza de Políticas prevalece entre las organizaciones civiles y sin ánimo de lucro, incluyendo los fondos de mujeres, hay un creciente cambio hacia las estructuras de liderazgo que fortalecen la toma de decisiones colectivas y la respuesta comunitaria. Muchos fondos de mujeres están explorando diversos modelos para compartir el poder, reflexionando su compromiso de escuchar los movimientos de mujeres y feministas. Este cambio se alinea estrechamente a sus necesidades, alejándose de los modelos rígidos y verticalistas de financiadores y encarnando la capacidad de adaptación que es esencial para la ética de los fondos de mujeres.
A veces, la Decisión Final No es Colectiva, pero el Proceso lo es…
Esta reflexión, compartida por el Fondo de Mujeres del Mediterráneo y confirmada en los debates de todos los grupos, ofrece una vía profunda para que las organizaciones feministas aporten un giro colaborativo a una estructura jerárquica. Astraea reflexionó sobre su empeño en buscar “aportaciones de toda la organización basadas en la experiencia vivida, la identidad y la sede de la organización”. Women Win destacó la importancia de que “los sistemas y las asociaciones sean participativos y reflexivos para garantizar [...] que toda nuestra comunidad pueda contribuir a nuestras decisiones y a la orientación de nuestro trabajo”.
…O Puedes Distribuir el Poder de la Toma de Decisión entre Todo el Staff, cuando la Decisión Afecta a Todo el Staff
La mayoría del tiempo parece ser que el poder institucional aún está investido en los roles gerenciales (senior). Pero, en una interesante distribución del poder entre todo el staff, las decisiones que afectan a todo el staff de Calala son tomadas por consenso entre todo el equipo. Este tipo de decisiones usualmente toman tiempo y las diferentes perspectivas son incorporadas y revisadas hasta que la propuesta se “ajuste” a todxs.
“Esto significa que el resultado no es necesariamente perfecto para todxs, pero que podemos convivir con la decisión final” – Calala
… Y, con Cuidado y Deliberación, puedes Mover Puntos de la Transición del Liderazgo para Distribuir el Poder Ejecutivo a uno Colectivo, en lugar de que sea Individual.
La colaboración del fondo Calala y de Mujeres del Mediterráneo se enfoca en la transición y las oportunidades que presenta para cambiar las prácticas organizacionales e inculcar nuevos modelos feministas. Ambos fondos están comprometidos en andar al “tiempo de la reflexión”. Tomando el tiempo para aprender de otrxs, trayendo estas perspectivas en las discusiones internas y la planeación, y apoyando sus equipos para reflexionar acerca del pasado y así generar nuevos modelos de liderazgo feminista.
Para Calala, esto ha significado un largo proceso de un año, para explorar si un modelo de tres colíderes le permite a la organización florecer y lograr un liderazgo más colaborativo. Dentro de este proceso, la posibilidad de ir más allá de construir una estructura más horizontal emergió. El Fondo de Mujeres del Mediterráneo también está construyendo un modelo de co-liderazgo, con el propósito de contratar una persona de la costa norte del Mediterráneo y una persona de la costa sur para co-dirigir. Para ambos fondos, la salida de la persona en la Dirección Ejecutiva, después de muchos años de ejercicio, precedió estas exploraciones en materia de liderazgo.
Durante una sesión comunitaria de aprendizaje e intercambio con otras colegas de Prospera, Fondo Semillas destacó la importancia de los puntos de transición para la reflexión. Tras la marcha de una de sus co-líderes, contrataron consultoría externa para comprender los límites y beneficios del modelo de co-liderazgo. El proceso reafirmó el modelo e hizo hincapié en el valor de que lxs colíderes surgieran de dentro de la organización, habiendo tenido una relación preexistente.
La colaboración entre Calala y el Fondo de Mujeres del Mediterráneo, junto con las percepciones del Fondo Semillas en la sesión de aprendizaje e intercambio comunitario, subraya la importancia de evolucionar en la comprensión y la práctica de un modelo de co-liderazgo. El co-liderazgo no consiste únicamente en dividir las responsabilidades de liderazgo entre dos personas. El reto consiste en equilibrar las cargas de trabajo para que lxs co-líderes puedan compartir realmente sus ideas y hacerlas avanzar en equipo.
Transparencia e Implementación como Clave de Empoderamiento de la Colaboración
Durante las discusiones, la transparencia fue vista como una herramienta que permite procesos efectivos de colaboración. Sin transparencia (por ejemplo, hay que asegurar que todxs entiendan el contexto y la intención de una política o proyecto), la participación genuina y la colaboración son imposibles.
Y como las discusiones de la colaboración dieron lugar a las políticas y procedimientos organizacionales, Astraea reflexionó acerca de la importancia de balancear la flexibilidad con coherencia/consistencia, en el momento de la implementación “Las aportaciones, la implementación y la consistencia son claves para honrar el trabajo de todxs, haciéndolo avanzar”. Este impulso a la implementación es vital, ya que un planteamiento colaborativo exige compromisos intelectuales y de tiempo por parte de un conjunto más amplio de actores de los que podrían participar de otro modo; necesitando a veces más tiempo del disponible.
El Cuidado como Intrínseco para el Desarrollo Organizacional Feminista: “Buscamos Priorizar la Vida Antes que la Productividad”
A medida que los fondos feministas centran más la atención en los cuidados, una de las ideas clave que surgió de los debates en todo el proyecto es que se necesita una diversidad de respuestas si se quiere centrar la atención en el cuidado –significa cosas diferentes para personas diferentes–. O, en palabras de Astraea:
Astraea reconoce que todxs lxs integrantes del staff son únicxs en sus experiencias y, traen consigo todo su ser al trabajo, es por eso que creemos que un proceso de desarrollo holístico del staff es el más efectivo para guiar a las personas en su camino de crecimiento.
Así que, construir un marco de cuidado organizacional requiere destreza, flexibilidad y capacidad para cubrir las diversas necesidades buscando la equidad entre colegas. Estas consideraciones se vuelven más complejas al momento en que los fondos integran el trabajo remoto y diversifican sus equipos. Por ejemplo, se identificó la necesidad de balancear el cuidado al trabajar en distintos husos horarios. Otro asunto identificado fue asegurar que los presupuestos organizacionales podrían apoyar la inversión adecuada para la infraestructura de trabajo remoto y así cubrir los costos asociados con las necesidades de traducción, para lograr la justicia del lenguaje y permitir a los equipos trabajar en contextos presenciales en contextos de forma semirregular. Los debates también pusieron de manifiesto que la aplicación de una política de cuidado también requiere un análisis fiscal, para garantizar que el acceso a las prestaciones no dé lugar a sanciones financieras a la hora de pagar los impuestos.
Sin embargo, se ha venido progresando en el desarrollo de los marcos de cuidado. Las prácticas comunes identificadas, a través de los fondos de la colaboración y entre los fondos que participaron en los debates, incluyen medidas individuales y colectivas:
- Medidas individuales: días de descanso pagados, chequeos de salud organizados, fondos de emergencia para apoyar al staff que está en un país distinto al de sus familias y puedan regresar a casa en momentos de crisis; o trabajo remoto desde tu país de origen durante un mes al año.
- Medidas colectivas: actividades grupales, “días silenciosos” organizacionales o, la posibilidad de terminar una hora más temprano un día a la semana.
Estas reflexiones interinas han demostrado el poder de traer una perspectiva feminista al desarrollo organizacional. De preocuparnos sobre el trabajo de cuidado, a redistribuir el poder entre los roles y dentro de las jerarquías organizacionales, los fondos feministas están activamente derribando las limitaciones de los modelos tradicionales de gobernanza, para repensar y redefinir el mundo del trabajo en su totalidad.
Vuelve a leernos en marzo de 2025, para aprender más cerca de la evolución del desarrollo organizacional feminista, como una piedra angular para el desarrollo de un ecosistema de financiamiento feminista resiliente como parte del poder de los movimientos feministas a escala mundial.