Du côté des fonds pour les femmes, deux domaines clés ont émergé comme des points de collaboration et d'exploration possibles.

• La transition et la croissance des organisations  

Dans le paysage mondial, les appels insistant sur la nécessité de doter les mouvements féministes de ressources sont de plus en plus forts et de plus en plus ambitieux. Dans ce contexte, les fonds pour les femmes s'inscrivent dans un mouvement croissant d’une philanthropie en faveur de la justice sociale et constituent une source de financement essentielle pour les mouvements de femmes à travers le monde. De nouveaux fonds pour les femmes rejoignent le mouvement chaque année, comme par exemple des fonds au Moyen-Orient, au Maghreb et en Argentine. Bien que le montant global des subventions accordées aux fonds pour les femmes soit faible en comparaison avec les autres fonds philanthropiques pour la justice sociale, la croissance des fonds pour les femmes a été inégale en termes de taille (d’effectifs) et de budget.
 

Le défi de la croissance, tel que formulé par les fonds pour les femmes dans le processus de collaboration, réside dans le fait que, souvent, la croissance n'a pas été planifiée mais s'est produite au fil du temps, en fonction de l'évolution des circonstances, de la visibilité des fonds et des flux de ressources. Cette croissance, qui va de pair avec le défi de financer efficacement les mouvements féministes de chaque fonds spécifique, introduit d'autres difficultés. L'une de ces difficultés consiste à s'assurer que les processus et systèmes organisationnels (c'est-à-dire l'octroi de subventions, les finances, les ressources humaines, la conception organisationnelle, la numérisation et la sécurité) sont ancrés dans les principes féministes au fur et à mesure que le fonds évolue et se développe. Les fonds ont également identifié le processus et la pratique de la prise de décision comme un autre défi, notamment lorsque les équipes se développent de telle sorte qu'il est nécessaire d'établir une distinction claire au sein du fonds pour savoir où et quand engager une prise de décision collective et dans quels domaines soutenir et renforcer l'autonomie afin que le travail puisse avancer.

Un autre défi identifié était lié à la conception organisationnelle. En d'autres termes, quelles capacités doivent être développées (et ancrées dans les principes du leadership féministe transformateur) pour garantir que tous les membres de l'équipe évoluent ensemble et ont la même vision de la stratégie, du processus et de la pratique ? La conception organisationnelle constitue également un important défi en raison de la clarification constante des rôles changeants et évolutifs, notamment lors des périodes de transition. En ce qui concerne les pratiques internes, les fonds pour les femmes ont exprimé un réel besoin de maintenir la cohésion de l'équipe afin de se sentir non seulement soutenus et épaulés lors des transitions, des fortes augmentations de la croissance et des points de pression, mais aussi pour être en mesure de s'engager plus systématiquement dans les questions de bien-être.

• Le co-leadership et la gouvernance

Le co-leadership, ou le leadership partagé, apparaît de plus en plus dans les organisations féministes en résistance aux modèles de leadership basés sur la hiérarchie, notamment les hiérarchies patriarcales. C'est la raison pour laquelle on observe une volonté croissante d'expérimenter et d'explorer les pratiques de leadership en cours afin de ne pas mettre l'accent sur un seul rôle ou une seule personne. Au sein des fonds pour les femmes également, les modèles de co-leadership sont de plus en plus utilisés dans le cadre des pratiques féministes porteuses de transformation. Comme l'expliquent les fonds pour les femmes, plutôt qu'identifier de manière statique une personne « leader », cette pratique entend être activée à différents moments dans des modèles collectifs et décentralisés, sans pour autant rejeter complètement l'importance de la redevabilité. Cette exploration de différents modèles s'accompagne d'une courbe d'apprentissage prononcée, les fonds pour les femmes reconnaissant qu'il y a beaucoup à apprendre sur ce que serait la pratique du leadership transformateur en termes d'éléments individuels, collectifs et systémiques (c'est-à-dire les systèmes, les processus et les politiques). Il est important de noter que ces modèles s'appliqueraient au personnel, au Conseil et même aux partenaires bénéficiaires, de sorte que l'apprentissage et l'approfondissement des pratiques s'effectuent dans de multiples directions.  

Compte tenu que ces modèles de leadership ont une feuille de route moins claire et moins prédéterminée, il a été reconnu qu'il était nécessaire de renforcer les capacités tout au long du processus (et non pas une seule fois), afin de rester fidèle aux intentions mêmes de l'approche et de la pratique du leadership.