La pratique du développement des organisations féministes a servi de point d'ancrage aux travaux de deux collaborations :
1. Calala Fondo de Mujeres et Fonds pour les femmes en Méditerranée: Debido a que ambos fondos enfrentan contextos de movimiento similares y la necesidad de una infraestructura feminista más fuerte, se enfocaron en lo que podían aprender en equipo, acerca de la contribución del liderazgo feminista transformativo para las evoluciones organizacionales.
2. Astraea Lesbian Foundation for Justice, International Indigenous Women's Forum et Women Win: Les travaux de ces fonds ont porté sur l'apprentissage collectif afin d'intégrer le féminisme intersectionnel et la décolonisation dans leurs structures organisationnelles, leurs processus, leurs opérations, l'octroi de subventions, le plaidoyer et les programmes.
Impact : Satisfaire à l'objectif de mieux servir les mouvements
Les deux collaborations ont produit des brochures mettant l'accent sur les enseignements tirés de ces collaborations, qui seront distribuées par le Réseau International de Fonds pour les Femmes Prospera. L'objectif de ces brochures est de partager avec les paires les meilleures pratiques et les leçons qui guideront leurs propres explorations du développement des organisations féministes.
Enseignements pour les fonds pour les femmes et les autres fonds
1. Intégrer le partage et l'analyse du pouvoir dans les pratiques de leadership et des organisations
- Les organisations doivent s'intéresser véritablement à la collaboration en tant que pratique consistant à partager le pouvoir dans (et au-delà) des modèles hiérarchiques et s'efforcer consciemment de reconnaître la dynamique du pouvoir en leur sein. Cela peut se faire non seulement par le biais de modèles de leadership partagé, mais aussi grâce à des pratiques propres aux organisations.
- Le Fonds pour les femmes en Méditerranée a fait remarquer que, parfois, « la décision finale n'est pas collective, mais le processus l'est », ce qui offre aux organisations féministes la possibilité importante d'apporter une touche de collaboration à une structure hiérarchique. Astraea a mené une réflexion sur sa volonté d'obtenir « des contributions de l'ensemble de l'organisation sur la base de l'expérience vécue, de l'identité et de la place occupée dans l'organisation ». Women Win a souligné l'importance que « les systèmes et les partenariats soient participatifs et axés sur la réflexion pour garantir [que] [...] l'ensemble de notre communauté puisse contribuer à nos décisions et à l'orientation de notre travail ». Calala a étendu le pouvoir de décision à l'ensemble du personnel ; les décisions qui affectent l'ensemble du personnel de Calala sont prises par consensus au sein de l'équipe.
- Les pratiques de co-leadership et de travail flexible qui permettent un partage du pouvoir doivent être examinées avec prudence ; elles bénéficient d'une approche délibérative et participative permettant aux organisations de définir les rôles et les responsabilités, de revoir les orientations opérationnelles, d'élaborer de nouvelles politiques et de formaliser certains processus. La flexibilité requiert un cadre bien défini et nécessite à la fois un examen du point de vue industriel (pour s'assurer que les exigences légales sur le lieu de travail sont respectées) et de l'innovation, pour combler les lacunes juridiques.
2. La réflexion et l'apprentissage sont les moteurs du développement des organisations féministes
- Les organisations doivent adopter des pratiques qui favorisent la réflexion et l'apprentissage au niveau individuel et organisationnel, et veiller à ce que les connaissances acquises servent à ajuster la stratégie et les pratiques. Les rythmes de réflexion et d'apprentissage doivent être intégrés dans la stratégie de l'organisation, et des plans opérationnels et des ressources doivent être allouées pour les garantir.
Le soin comme point d’ancrage du développement des organisations féministes
- La conceptualisation des soins doit être définie au niveau de l'individu, de l'organisation et de la communauté. La mise en place d'un cadre organisationnel axé sur les soins exige de la dextérité, de la souplesse et une capacité à répondre à des besoins divers, dans un souci d'équité entre collègues.
- Les mesures étudiées par les participant·es incluaient :
- des mesures individuelles : jours de repos rémunérés, contrôles médicaux réguliers, fonds d'urgence pour aider les personnes travaillant loin de leur famille à rentrer chez elles en cas de crise ou possibilité de travailler à distance depuis son pays d'origine un mois par an ; et
- des mesures collectives : activités de groupe, « journées calmes » au niveau de l'organisation ou possibilité de terminer plus tôt un jour par semaine.
- La mise en œuvre d'une politique de soins nécessite également une analyse fiscale afin de s'assurer que l'accès aux prestations ne donne pas lieu à des pénalités financières au moment de la déclaration d'impôts.
- Les soins ne peuvent pas relever de la responsabilité d'une seule personne. Ils doivent être intégrés au niveau de l'ensemble de l'organisation et considérés comme une responsabilité collective.
4. Des équipes de personnel diverses nécessitent un engagement politique et pratique
- La diversification du personnel, y compris par le biais du travail à distance, nécessite un engagement politique et pratique de la part de l'organisation
- L'intégration d'objectifs politiques au niveau des points de transition est essentielle et garantit, par exemple, que les organisations puissent consciemment aborder les préjugés historiques dans la direction en recrutant des personnes donnant la priorité à la réparation. Ainsi, les transitions en matière de leadership peuvent s'aligner sur les valeurs d'une organisation et contribuer à renforcer le mouvement.
- Équilibrer les soins dans un contexte de travail sur plusieurs fuseaux horaires peut s'avérer difficile lorsque les journées de travail comprennent à la fois des heures de travail normales et atypiques.
- L'investissement dans une systématisation éthique des barèmes de rémunération dans les différents pays constitue un élément important de toute stratégie pour les équipes à distance.
- Les budgets des organisations doivent prévoir des investissements en infrastructure pour soutenir le travail à distance afin de couvrir les coûts associés à la traduction pour garantir la justice linguistique et permettre aux équipes de travailler ensemble dans des contextes présentiels sur une base semi-régulière.
5. La collaboration est un outil constructif dans le cadre du développement des organisations féministes
- La collaboration est précieuse pour faire évoluer les pratiques des organisations féministes : organizational practice:
- Elle constitue une source d'inspiration, non seulement car elle permet une exposition à de nouvelles idées, mais aussi parce qu'elle permet de prendre le temps de se concentrer sur des sujets qui sont souvent délaissés au profit du travail programmatique.
- Il était particulièrement important d'impliquer le personnel opérationnel dans les collaborations, car il a rarement l'occasion de le faire. La participation à ces collaborations leur a permis de mieux comprendre le travail des fonds féministes et le rôle qu'elles jouent dans les écosystèmes philanthropiques et féministes et de mettre en commun les compréhensions - ce qui a été particulièrement utile lorsqu'elles se sont rendu compte que certains de leurs défis organisationnels étaient universels plutôt que individuels.
6. La collaboration en faveur du développement des organisations féministes nécessite des ressources
- La collaboration nécessite des ressources; le travail progresse plus efficacement lorsque la facilitation/coordination est assurée, tandis que l'interprétation et la traduction sont absolument nécessaires dans les projets multilingues.
Leçons pour les donateurs
1. Investir dans le développement des organisations féministes renforce les résultats des programmes
- Trop souvent, les donateurs se concentrent sur le financement des programmes et n'envisagent pas d'investir dans les structures de gouvernance et les modèles de leadership. Néanmoins, il est nécessaire d'élargir la portée de l'investissement. Bien que le modèle de gouvernance par politiques prévaut parmi les organisations à but non lucratif et les organisations de la société civile, y compris les fonds pour les femmes, on observe une évolution progressive vers des structures de direction qui renforcent la prise de décision collective et la sensibilité aux besoins de la communauté. Il est important, pour la croissance et la résilience des organisations, que ces expériences de changement dans le domaine du leadership soient dotées de ressources. De nombreux fonds explorent divers modèles pour promouvoir le partage du pouvoir, reflétant ainsi leur engagement à écouter les mouvements de femmes et les mouvements féministes. Cette évolution est en phase avec leurs besoins, car elle tourne le dos aux modèles rigides et descendants imposés par les bailleurs et incarne la capacité d'adaptation qui réside au cœur de l'éthique des fonds.
2. Décoloniser le leadership et les pratiques organisationnelles, et contribuer à l'apprentissage des financeurs
- Les donateurs peuvent tirer de nombreux enseignements des innovations en matière de pratiques féministes de leadership en les intégrant dans leurs propres structures de partage du pouvoir et de prise de décision.
Parmi les enseignements tirés de ces deux collaborations, citons l'importance du partage du pouvoir dans la prise de décision, l'intégration de la réflexion et de l'apprentissage dans les pratiques, et l'intégration des soins aux niveaux individuel et organisationnel. La diversification des équipes et l'engagement en faveur de pratiques de recrutement éthiques ont été mis en exergue, de même que la nécessité de collaborer pour favoriser les nouvelles idées et réduire l'isolement. Les donateurs sont encouragés à investir dans le développement des organisations, et pas uniquement dans le financement des programmes ; ils devraient également s'inspirer des pratiques féministes en matière de leadership, notamment en ce qui concerne le partage du pouvoir et la décolonisation du leadership, afin de renforcer leurs propres structures et processus décisionnels.